Uz cilvēkiem orientētie vadības stili tiecas veidot attiecības ar padotajiem. Tā ir atšķirīga pieeja, kā uz uzdevumiem orientētie vadības stili, kas vairāk pievēršas deleģēšanai un mērķu sasniegšanai. Lai gan uz cilvēkiem orientētie vadības stili tiek uzskatīti par motivējošiem, tiem tomēr ir plusi un mīnusi. Vairums līderu, lai sasniegtu labākus rezultātus, apvieno dažādus stilus.

Uz cilvēkiem orientēto vadības stilu pīlāri

Uz cilvēkiem orientētie vadības stili ir koučinga, piederības jeb tēvišķais (affiliative) un līdzdalības jeb demokrātiskais līderības stils. Katrā no šiem stiliem līderi cenšas veidot attiecības ar padotajiem un iekļaut viņus ikdienas operatīvajā procesā.

Koučinga pieeja ir līdzīga sporta trenera pieejai, koučs, kas izaicina, palīdz noteikt stiprās un vājās puses un izstrādā uzlabošanas stratēģijas. Tēvišķā stila vadītāji cenšas būt daļa un iesaistīties komandas veidošanā ar atbalsta, komunikācijas un atklāta dialoga palīdzību. Tēvišķā stila vadītāji vairāk jūtas kā kolēģi, nevis bosi. Līdzdalības stila izmantotāji, pirms rīkoties, skatās vispirms pēc komandas locekļu līdzdalības un iniciatīvas, tas ir demokrātisks veids, kā vadīt organizāciju.

Uz cilvēkiem orientētu vadības stilu plusi

Uz cilvēkiem orientētie vadības stili tiecas veidot raportu un uzlabot kopējo noskaņojumu. Tas atšķiras no stiliem, kas orientēti uz uzdevumiem un dažreiz liek darbiniekiem justies tā, it kā viņi tiktu izrīkoti vai kritizēti. Īsāk sakot, pie uz cilvēkiem orientēta vadības stila darbinieki jūt, ka viņi ir nozīmīgi un augstu vērtēti, viņi vairāk iesaistās ikdienas uzdevumos un uzņēmuma ilgtermiņa redzējuma realizēšanā.

Darbinieki, kuru balsis ir sadzirdētas, jūtas novērtēti, ar prieku nāk uz darbu un galu galā veic darbu labāk. Efektivitāte uzlabojas. Uzņēmumi, kuros izmanto uz cilvēkiem orientētos vadības stilus, konstatē lojalitātes pieaugumu. Ikvienam darba vide kļūst draudzīgāka un patīkamāka. Koučinga vadības stils ir arī efektīvs, lai ilgtermiņā attīstītu uzņēmumā strādājošos darbiniekus, kuros redzams vadītāja potenciāls.

Uz cilvēkiem orientētu vadības stilu mīnusi

Ir arī savi mīnusi šajos vadības stilos. Jo tuvāki vadītāji kļūst padotajiem, jo vairāk līnijas kļūst izplūdušas, kad vadītājam jābūt priekšniekam. Piemēram, vadītājam, kurš tiek uzskatīts par draugu un cenšas šīs gaidas arī piepildīt, kādā brīdi var rasties grūtības, kad jāizsaka stingrs rājiens vai jāpanāk atbildības uzņemšanās no komandas dalībniekam par mērķu sasniegšanu. Iespējams, būs grūtāk atlaist kādu, tā ilgāk pie sevis noturot vāju izpildītāju, nekā nepieciešams, tādā veidā arī sev palielinot stresu.

Vēl viens trūkums ir tas, ka var paiet laiks, līdz tiek izveidota cilvēkorientēta uzņēmuma kultūra un sasniegti vēlamie rezultāti. Var nepietikt laika, lai veidotu vēlamo kultūru biznesā, kas balstās uz rezultātiem. Turklāt demokrātiskā vadības stila gadījumā iniciatīvas panākšana un demokrātiska lēmumu pieņemšanas procesa radīšana varētu vājināt uzņēmējdarbības vīziju, jo nevienam nav skaidra viedokļa, pa kuru ceļu uzņēmumam jāiet.

Atslēga – pielāgot vadības stilus

Atslēga ir apgūt katra vadības stila labākās daļas un apvienot tās, lai izveidotu savu individuālo pieeju, kas panāk, ka uzdevumi tiek paveikti, vienlaikus veidojot pozitīvas darba attiecības. Uzņēmumu īpašniekiem un vadītājiem būtu labi jāsaprot, kad vadības stils ir jāmaina vai jāpārslēdz. Vadības stilu ir variē, atkarībā no tā, kā tas nodrošina virzību vajadzīgajā virzienā, vai tiek īstenoti plāni un, kā tas motivē cilvēkus. Lai vai kā, visos biznesa veidos, sākot ar starptautiskām bankām un beidzot ar vietējo vismazāko veikaliņu, vadības stils ietekmē noskaņojumu, darba plūsmu un rezultātu sasniegšanu.

Ja vēlies apgūt labāko no koučinga vadības stila – profesionālā biznesa koučinga programma “Līderis kā koučs” sākas 25.-26.-27.septembrī.

Reģistrējies tūlīt >>>